法律論壇

A:  您好，您的問題屬於最低服務年限的約定，若符合勞動基準法第15-1條第1項與第2項之規定，那麼最低服務年限4個月的約定，在法律上是有效的契約條款。但是，即使這樣的契約條款有效，依照勞動基準法第15-1條第4項之規定，您與雇主之間的勞動契約的終止，雖然是在最低服務年限4個月屆滿前終止，但是這方面的終止事由與終止權的行使，是雇主單方面發動並提前終止，並不可歸責於您本身，所以關於違反最低服務年限約定的責任，或者返還訓練費用之責任，您都不用負擔。
如果您與雇主之間就此部分無法達成共識，依照勞資爭議處理法第9條第1項規定，您可以向各縣市政府的勞動局申請調解。

參考資料：
勞動基準法第15-1條
（1）未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
（2）前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
（3）違反前二項規定者，其約定無效。
（4）勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

勞資爭議處理法第9條
（1）勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。
（2）前項爭議當事人一方為團體協約法第10條第2項規定之機關（構）、學校者，其出席調解時之代理人應檢附同條項所定有核可權機關之同意書。
（3）第1項直轄市、縣（市）主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人。
（4）第1項及前項調解，其勞方當事人有二人以上者，各勞方當事人勞務提供地之主管機關，就該調解案件均有管轄權。