法律論壇

A:  您好：

關於您來文所述之問題，的確是有可能涉及職場霸凌的問題，不過因為對於語言所表達的意涵可能因為個人主觀感受而異，因此仍然必須視具體個案的情況而定，因此以下僅針對原則進行簡要說明。

依照勞基法第14條第1項第2款的規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」因此，縱使非針對身體實施直接暴行（例如：傷害、掌摑等），而是以言語或其他方式施以壓力（例如：當眾羞辱、人身攻擊等），也可以成為終止勞動契約的事由，不過此部分必須達到「重大」之程度方能構成終止勞動契約。若雙方針對侵害是否已達「重大」之程度有所爭議，就必須由法官依照具體個案的情況進行判斷，若是反覆、經常性的對員工施以言語暴力或精神暴力，又或是經常以要開除或扣薪威脅員工，導致員工長期處於壓力或精神緊繃之情況下，就比較有可能成立職場暴力，但此部分仍然無法於事前一概而論。

此外，依照職業安全衛生法第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」因此，雇主應積極維護職場安全，規劃並採取必要保護員工之措施，避免員工於執行職務時遭受他人身體或精神不法侵害。若您已經向雇主正式提出請求或表達有工作上的困難，但雇主仍採消極態度不予處理，則您亦可於30日內依照勞基法第14條第1項第6款的規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」終止勞動契約。

綜上所述，建議您應先向雇主反應目前遇到之情況，或提出申訴，若雇主仍不予處理，或是雇主本身就是對您權利施以侵害之人，您也可以向地方政府勞動局申請勞資爭議調解，透過調解委員之說明，以圓滿解決問題。

不過在此也提醒您，於提出相關主張或進行調解程序之前，您應蒐集相關事證，無論是錄音、文字紀錄、或是找證人協助作證等均可，以利於調解程序中提出有利於自身之證據。

以上簡要回覆，謝謝。