法律論壇

A:  您好：依您的陳述無法得知您是否已簽定「定期勞動契約」，故從二方面分述之：
一、已簽定「定期勞動契約」：
依勞動基準法第十八條第二項規定，勞工不得請求加發預告期間工資及資遣
費。
二、未簽定「定期勞動契約」：
不屬定期勞動契約，除非有勞動基準法第十二、十三條雇主無須預告即得終
止勞動契約之情形，否則依該法第十八條反面解釋規定，勞工得向雇主請求
加發預告期間工資及資遣費。若雇主未依前開規定且勞工協調破裂者，若請
求之金額未超過新台幣十萬元整，即可依小額訴訟程序起訴(因起訴前已經調解不成立，所以不須於起訴前先向法院請求調解)

勞基法第十二條：
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
勞基法第十三條：
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

A:  提出簡易訴訟可以你撰寫書狀請求資遣費及預告工資隻金額法院通常較站在勞工一方如果你沒有過失應該會依勞基法判決