法律論壇

A:  您好：

性別工作平等法第16條定有育嬰留職停薪的相關規定，女性員工若符合該條規定，得依法申請育嬰留職停薪，這是屬於員工的權益，此點先予敘明。

而為了避免雇主在育嬰留職期間產生人力空窗期，並維持公司業務正常運作，育嬰留職停薪實施辦法第6條規定：「育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。」因此，雇主的確是可以在育嬰留停的期間另聘其他員工。

而依照性別工作平等法第17條：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」
倘若沒有上開事由，雇主應該讓育嬰留職停薪之員工重返公司繼續工作。

然而，回到職場後是否能夠保證回到原單位任職，或是公司可以另外安排其他的職位，法律並沒有明確之規定，原則上所謂復職應該就是回到請留職停薪價之前之原職位，然而，若雇主有正當事由無法使該員工回復原有之工作而有調動之需求時，則必須要兼顧公司業務遂行以及員工工作權，而不得有權利濫用或過度侵害勞工權益之情況。

此部分可以參照勞基法第10-1條之規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

以上簡要回覆，謝謝。