法律論壇

A:  您好：
關於您來文所述之情況，主要涉及您與公司之間的法律關係究竟為「承攬」或是「僱傭」而異，至於承攬契約與僱傭契約有何不同？必須視您與公司簽的契約並參照個案具體情況來認定。

簡單來說，僱傭契約必須具備一定的從屬關係，例如您必須依照公司指示服勞務，必須遵守公司紀律或工作守則、必須打卡上下班，且不得同時提供勞務給其他對象，如有不遵守公司規定則有相關懲戒規定等等，則此種從屬性較高的法律關係就會被解釋為具有僱傭關係；反過來說，若僅是約定您必須完成一定工作之內容，其餘情況並不會要求您必須服從公司指示，您不必於特定時間於公司待命，而採取較為鬆散的管理方式，則就容易被解釋為是承攬契約。

若您與公司之間成立的是「承攬契約」，因為承攬契約重視的是完成一定的工作，因此公司就沒有必要幫您投保勞、健保，也不適用勞基法，若雇主真的提告，頂多只能主張違約金過高而應酌減。然而，若是採取底薪制，兼採業績獎金，加上固定上下班等等，法院就可能比較偏向「僱傭契約」，而必須遵守勞基法的相關規定，為員工投保勞健保，否則公司會遭受裁罰。

倘若屬於僱傭契約，則針對雇主不支付薪水、不投保勞健保一事，您可以直接依照勞基法第14條的1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」而不經預告終止僱傭契約，不過應注意必須在知悉此種情況後一個月內提出終止之要求。

而由於您對於契約終止並沒有可歸責事由，因此可以再依照勞基法第15-1條第4項之規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」若雇主堅持您仍必須負擔相關費用，則此部分必須由雇主來舉證證明確實有支付對您培訓的成本以及費用等等。縱使雇主提告，您也可以主張該筆違約金過高，不符合比例原則而應與酌減。

建議您可以先與雇主協商，並且留下相關對話紀錄，若協商不成，也可以向各縣市政府勞工局申請勞資調解，透過調解委員從中斡旋，以圓滿解決問題。

以上簡要回覆，惟具體情況仍必須視個案判斷之。