法律論壇

A:  您好：

關於競業禁止條款的規定，可參考勞動基準法第9-1條第1項，必須符合下列四項情況，雇主始得與員工約定離職後競業禁止條款：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
若公司不符合上開四項原則，則依照同條文第3項，該等競業禁止之約定應為無效，先予敘明。

至於怎麼樣才算是合理的範疇，勞基法施行細則第7-2條定有明文：「本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：
一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。
二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。
四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。」

根據您來文所述之情況，若您先前於公司所擔任之職位並不會接觸到雇主之營業秘密，或是公司限制您將來職業活動區域過廣，而過度影響到您未來選擇工作之權利時，可能就會被認為是逾越合理範疇，不過此部分仍必須視具體情況而定，若雙方有爭議（例如您所提及同業但不同產品），未來可能還是必須交由法官來判斷是否合理。

又，限制離職後從事競爭工作將影響勞工生計，因此勞基法第9-1條第2項明文規定必須給予合理之補償：「前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。」既然名為補償金，則即便競業禁止期間有其他工作，仍不影響您獲得補償金之權利，公司表明若您取得新工作則立即中止支付補償金，此部分之約定應為無效。

至於合理補償應該如何定義？勞基法施行細則第7-3條：「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。」
另外，根據法律規定，您可以與公司約定離職後一次預為給付或按月給付。

退步言之，假設公司的競業禁止條款均為有效，而您又不小心違反該條款之規定時，是否仍須負擔離職時薪資10倍之違約金，若違約情況較輕微，此部分則可能得主張民法第252條：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」之情況，但這部分涉及法官的裁量權限，無法一以概之。

以上簡要回覆，建議您可向公司表明立場，若公司仍不予理會，亦得向各地方勞工局提起勞資爭議調解，以求圓滿解決紛爭，並促進勞資關係和諧，謝謝。