法律論壇

A:  您好：

育嬰留職停薪的法律依據，規定在參考性別平等工作法第16條中，而依照同法第17條第1項之規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期間期滿後，申請復職時，除有下列情形之一並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。」

育嬰留停期間，勞資雙方的僱傭關係仍然存在，只是一方暫停提供勞務、另一方暫停給付工資，申請復職只是回復原有的僱傭關係，因此，若無以上任一法定事由，公司不得於您申請復職時予以拒絕，否則應遵守同條文第2項之規定：「雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」

依照您來文所述，去年五月公司曾要求您上簽呈說育嬰留停後要資遣，不確定您當時所寫之內容為何，因此謹就可能發生的情況簡要分析如下：
1. 若當時簽呈內容是由您主動提出育嬰留停後要「離職」，則此時會變成員工自願離職，而沒有預告工資與資遣費的問題，雖然可能可以舉證當時是受到公司詐欺、脅迫等情況而欲撤銷意思表示，但舉證上恐怕有一定之難度；
2. 若當時簽呈內容是公司主動提前告知育嬰留停復職後立即資遣，則此時就必須判斷是否符合上述的法定事由，若無法定原因而公司仍執意資遣，則會構成違法解雇。然而，縱使具有上述法定原因之一，公司則仍應依照性平法第17條第2項之規定發給資遣費，並遵守勞基法之規定提前預告。

至於預告期間的起算時點，應自員工育嬰留職停薪期滿後、申請復職時，並經主管機關同意時起算，因此，公司於去年五月即提前預告欲拒絕勞工今年一月底之復職，恐怕是有問題的，應不生預告之效力，亦無提前完成資遣程序之情況。建議您可以再與公司人事相關單位進行溝通協調，並保留相關文書往來之紀錄，以利將來提出佐證，若仍未獲合理之回應，再向各地方縣市政府勞工局申請勞資調解，或是向法院提起確認僱傭關係存在之訴。

簡要回覆如上，謝謝。