法律論壇

A:  一、按勞動基準法第16條第1項第2款、民法第487條第1項前段及第94條、第95條規定：「繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。」、「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」、「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。」、「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」

二、勞動基準法規範的離職預告期，是依工作年資長短而定，依台端之年資，如依法於離職日前20天預告老闆，而老闆也知悉其真意，則屆期即發生法律效果，意即107年3月底為最後工作日，而翌日為雙方勞動契約終止生效日。在20天之預告期內，台端仍有提供勞務之義務，反之，老闆亦應給付相對報酬。如老闆非經台端同意，擅自提前終止勞動契約，台端可依民法第487條前段規定，主張係老闆拒絕受領勞務，要求老闆給薪至原定離職日。如老闆拒絕給付，可能遭主管機關以勞動基準法第22條第2項工資未全額直接給付之事由裁處。甚至可能被認為是「提前終止契約」而屬資遣之意思表示！

三、關於過年獎金，此一問題應視台端與老闆間有無就過年獎金（年終獎金）之性質及發放條件特別約定說明。
1. 老闆與台端已於勞動契約、工作規則或團體協約中明訂，任職滿一定期間者，則可固定領取一定金額之年終獎金：該年終獎金之性質，已有制度上之經常性，非純屬雇主恩惠性之給與，則台端自得根據勞動契約、工作規則或團體協約直接請求年終獎金之給付。
2. 老闆與台端並無特別約定，由老闆視個人表現、出勤日數判斷是否核給年終獎金及金額（傳統之勞資關係）：該年終獎金即屬恩惠性之給與，老闆自得斟酌個案決定是否發給年終獎金，或是按比例核發。

希望回答對您有幫助，王翼升律師