Q: 律師您好, 我先生原經營一家小公司, 員工僅七八人, 都是待了超過十餘年的員工, 勞資雙方相處融洽一直都沒有問題, 直到近幾年由於業務拓展的關係, 又多請了一些人, 開始有了勞資問題.
我們都是上了年紀的經營者, 對於勞資方面的法律了解的不多, 但公司該給員工的保障我們一樣都不少, 不管是勞健保還是加班費, 甚至只要當年度公司沒虧損, 獎金一定也都會給, 所以才能有這麼多老員工跟我們一起打拼. 但沒想到現在招來的員工, 交辦的工作不但時常拖延, 導致公司加班費大增, 工作上需要購買的物品也常出錯, 導致公司無用庫存的增加...
我們的工作是設備訂製, 最近請到一個製圖員, 進來一年多, 工作上常出錯, 造成後端製作部門常要因此作修改, 溝通後稍微改善, 但隔不久又故態萌發, 前一陣子, 因為他生病要作化療, 得請長假, 臨時才告訴公司, 讓我們手忙腳亂的又趕緊找人幫忙, 我先生讓他留職停薪並給了些慰問金, 讓他好好修養後再回來, 他兩個月後回來, 工作態度卻變得更加消極, 出錯的問題還是層出不窮, 而且又不聽從新來的工作主管的工作指派, 幾次溝通後, 工作態度還是沒有甚麼改變...我們想要對他減薪, 但又怕會不會有甚麼法律上的問題...
唉~這些個員工動不動就提勞基法, 讓我們倍感壓力, 但偏偏法律都沒有規定, 員工也要好好盡責的工作, 我們不像工廠, 可以有產能來作績效考核, 以前一個月可以交貨完成的案子, 現在不僅拖超過一個月交貨, 有時設備到了現場還要修改, 這樣下去, 我們這些小企業真的很難經營的下去, 一直在招募員工, 但公司規模小, 有員工來我們都持開放的態度任用, 但請神容易送神難, 可以告訴我們該如何處理不適任員工的問題嗎???
麻煩您了~~~真的是非常感謝!
A:
您好，關於您的問題簡單說明如下：
依據勞動基準法第11條之規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」若您上述所提及之員工工作態度不佳、效率極差且已經到達影響公司出貨或營運交易等重大情況，應該可以援用上述第五款事由終止雙方雇傭關係，惟實際情況是否已經達到「不能勝任」仍然必須視個案狀況認定。
另外，若您欲解雇該名員工，應注意勞動基準法第16條另外設有預告期間之規定，雇主必須提早告知員工，且必須給予員工謀職假；此外，依據第17條雇主也應給付員工資遣費，相關法條如下供您參考：
勞動基準法第16條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
勞動基準法第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
以上意見供您參考，謝謝。
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