法律論壇

A:  依勞動基準法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」，因此簽定期勞動契約在契約自由及私法自治原則下是被許可的，雙方都有遵守契約之義務，如有一方提前終止，基於保護勞工，僱主如單方要求提前終止，應屬無效；但如為勞工要求提前離職、終止勞動契約，因不得強制勞工工作，事實上無法阻止勞工離職，但雇主可能會對違約提前離職之勞工請求損害賠償。
勞動基準法對於勞雇間定期勞動契約有下列幾條規範限制：
第15條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
第15條之1：
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費
用之責任。
所以 貴公司如有定期契約未履行需賠償未達成天數之薪資之規定，必須符合勞動基準法第15條之1之要件，如果不符合上開要件，即為違反法律強制規定而無效。