法律論壇

A:  您好
關於您所詢問的問題，謹回覆如後，供您參考：
一、 員工被客訴2-3次態度不友善，而要求員工簽訂下次再犯予以開除證明，若約談時明確告知該員工遭客訴，並要求改善，員工於承諾改善後，經過雙方協議簽名的切結書或協議內容，日後如有爭執，該文件是具有形式證據力，此應尚無疑義，但是否能作為解雇成立的實質內容，尚須經由法院作實質認定。
二、 您所詢問，若該員工又繼續再犯，是否構成勞基法第12條第1項第4款，勞工違反勞動契約或工作規則情節重大。首先，要先檢視貴公司工作規則或勞動契約之規範，若貴公司對於員工行為確有明文禁止，則其違反是否屬於情節重大，法院實務曾有以「因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要」作為認定標準；最高法院97 年台上字第920號也曾以，所謂「情節重大」，應係員工之行為違反勞動契約或工作規則，在客觀及社會一般觀念上，對於雇主之之營運造成重大影響始為情節重大，以達保障勞工之權益。是以，設若該員工屢勸不聽，建議您將所有違反事實逐項、如實記在，並要求其確實改善，若經多次勸藉不聽，則以此為由終止雙方勞動契約，日後縱令員工爭執，亦有相關證據以茲為證。
三、 誠如您所說，工作規則自應合於情理，不得違反勞動準法為原則，再者，以勞基法第12條第1項第4 款終止時，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
四、 再者，依據勞基法第12條第1項的4款規定終止勞動契約時，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，此為勞基法第18條第1 款所明文；而 依據就業保險法規定，非自願離職，係指（1）被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職。因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。（3）被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職。準此，設若終止勞動契約之事由係勞基法第12條第1項第4款時，該員工不得向您請求非自願離職 的資遣費及預告薪資。