法律論壇

A:  您好：有關您所詢問題回覆如下

公司以勞基法第11條第5款終止勞動契約,若其依據無理由者,則您當可以爭執,並主張終止無效,至於月平均工資的話,也可以爭執應以年薪14個月為基礎來計算之,以上希望對您有所幫助,謝謝

A:  您好，有關您所詢問問題回覆如下：
（一）公司以勞動基準法第11條第5款資遣您，是否構成違法資遣以及違反性別工作平等法，有二個重點，
1、其一為，公司顯係以您育嬰留職停薪期滿後，申請復職，刻意找理由將您資遣，除非公司具備性別工作平等法第17條第1項規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。」之四款例外規定，公司不得拒絕您申請復職。
2、其二為，依公司非自願離證明書所載，您於1月5日復職，公司卻立即於1月8日公司以勞基法第11條5款規定： 「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。…」將您資遣，顯係實質上拒絕您申請復職，違反性別工作平等法第17條第1 項、第21條第1項：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」、第38條規定：「雇主違反第二十一條或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。」，公司將受2萬元以上30萬元以下罰鍰。
（二）公司最後以勞動基準法第11條第5款將您資遣，並非一開始所述第4款，而第5款事由並非性別工作平等第17條之任何例外，更明顯說明公司違反性別工作平等法第17條規定，反而對您有利。
（三）保證年薪14個月原則上屬勞務對價，應可計入平均工資之計算基礎，一般法院實務均以薪資明細、每月薪資單等資料，作為判斷薪資結構之證據。
（四）目前僅能依您所述分析，僅供參考，歡迎討論。