Q: 先進您好！
小弟服務的公司近二年基層主管、人員有發生一個狀況，
因公司依勞基法提供婚假、喪假、年假等，
但目前接二連三已有員工在享有以上特休假完，當月即離職，
更有甚者是原本前二個月即要離職，已提出申請，但後來又說會再好好作下去，
但到本月初，因為再拿到10天年假（服務3年），馬上提出離職要求，
去年有一位同仁是在結婚當月提出離職、再加上特休與當月休假，整個月幾乎不在公司…
這讓我覺得人員有一點在利用公司資源…
不知在勞基法的範籌內，是否公司可自行修改規章管理，來進行此特殊案例的管理，以避免公司資源被濫用。
以下是我個人的想法：
1
如申請「婚假、喪假當月即離職者，公司不提供以上特休假，
2
如申請「年假當月即離職者」，即扣除個人主管加給
3
離職員工當月於公司工作天數未滿15天者，不得領用主管加給
在扣除主管加給這部份，我的想法是該人如果是公司主管，但離職當月在公司時間又不多，實無負擔主管之責，
因此覺得沒有必要給予對方主管加給
A:
您好
特休是為感謝勞工過去對公司之付出，因此離職前欲將特休休完，本即是員工的權益
勞委會83年1月15日台勞動二字第01664號函認為：勞動基準法第三十八條規定略以「…，每年應依左列規定給予特別休假…」，所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益。
因此員工在放完特休後即離職並無不妥
又，勞動基準法施行細則第24條第2、3款規定：
「勞基法第38條之特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定。」
「特別休假因年度終結或終止勞動契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」
故特休之安排應由勞資雙方協調，非勞方可自行決定
公司或可藉此與欲離職之勞工協調休假事宜
惟若因資方之故，致員工未能休完特休，則其應休未休之日數，應換算成工資
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