法律論壇

A:  [quote:fc928a0bae="CY"]我們是外商在台分公司,僅有4名員工,9月新來的CONUNTRY MANAGER 到職當月即解雇助理,後經助理抗議與協調,做到10/31,但助理前腳走,後10分內又解雇另一位女業務,要求11/30離職, 現在2/27又解雇另一位業務經理, 當日通知就叫人當天離開,連資遣費也沒協調好, 只丟一句公司已經優於勞基法了,要不要隨你, 不然去申訴呀...又於當日停止員工的E-MAIL ACCOUNT, 並要求員工不得與客戶連絡, 這樣算不算違法??

另公司規定員工工作年滿一年即有15天特休, 但因他2/27要求員工離職, 所以故意算特休只有15/12X2=2.5天, 這檥好像不合理吧!!

他都是先找好人後,再通知員工走人, 人一走的隔天, 新人就報到, 而且解雇老員工找自己人進來, 不論經驗能力,給高過老員工的薪水, 如果要告他惡意資遣可以成立嗎??
有什麼辦法可以給他個教訓??

謝謝[/quote:fc928a0bae]

您好：
1. 倘契約約定之特休假日數優於勞基法規定，應適用契約約定，發生須給付勞工未休特休假工資之情形時亦同，故倘 貴公司有員工工作滿1年，特休假日數係依15日計算而非勞基法規定之7日。另外，無論何時資遣勞工，皆須依當年度特休假總日數計算未修特休假工資。然就系爭案例而論，遭資遣員工工作不滿1年，則除非勞動契約另有約定，根據勞基法規定該名員工尚無法享有特休假並於遭資遣時請求未修特休假工資。
2. 雇主資遣勞工時須給予勞工緩衝期，即所謂之預告期間。勞工工作3個月以上未滿1年者，應於10日前預告之；工作1年以上未滿2年者，應於20日前預告之；工作3年以上者，應於30日前預告之。否則雇主應給付勞工預告期間之工資。倘遭資遣之員工工作期間皆少於3個月，則亦無法請求該等預告工資。
3. 雇主資遣勞工須符合一定之事由，即(1)歇業或轉讓、(2)虧損或業務緊縮、(3)不可抗力暫停工作在一個月以上、(4)業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置、(5)勞工對於所擔任之工作確不能勝任等，否則勞工可逕行向各地勞工局檢舉，要求繼續履行原勞動契約，而雇主須證明確有上述情況導致有資遣員工之必要。