法律論壇

A:  [quote:55d632b67a="j"]律師您好


想請問我因業務上之需要 若知情違法而為自保 將資料拷貝留檔 若雇主如因而逼員工離職 想請問我有哪些保障機制 還有這些違法資料是否可成為證據 ?


感謝您的回復[/quote:55d632b67a]

您好：

關於來詢問題，分別回覆如下：
一、勞資問題部分-

參照勞基法第11條、第12條之規定， 雇主可以終止契約之情況有：
第11條規定

非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第12條規定

勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。

如果是雇主終止勞動契約者，您可以請求資遣費，假使有惡意逼退或者是其他爭議者，可向該公司所在之勞工局提出申訴或是申請調解。

二、所謂違法證據部分-
關於這部分，您的來信縱有提到「違法資料」，然而，資料內容為何？能否構成違法？尚屬不明。在此種情況下，無法協助判斷能否成為「證據」。假使，您有某種程度的確信，可以考量就近向公司所在之檢察署提出告發，由檢察官評估是否發動偵查程序。

以上僅供參考。

高木蘭律師