法律論壇

A:  張小姐您好,
您的問題答覆如下:
一 雇主調動勞工工作之五項原則 ( 七四台內勞字第三二八四三三號函)
資方依私法自治,契約自由原則變更勞動契約內容,因企業經營需要調動勞工, 原無可厚非,但雇主調動勞工仍應遵守五大原則. 勞委會對此,於七四台內勞字第三二八四三三號函明白指出.
勞委會七四台內勞字第三二八四三三號函示雇主調動勞工工作之五項原則已明確做出調動勞工工作之五項原則
勞工朋友必需要知道可以檢視公司的調動是否合法.
依內政部七十四年九月五日七四台內勞字第三二八四三三號函示
雇主調動勞工工作之五項原則：「
基於企業經營上所必需；
不得違反勞動契約；
對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」。
函釋資料來源: 勞委會網站


二 若公司調動不符合上述調動五大原則, 公司顯已違反當初約定之勞動契約,
您可引據勞動基準法第14條第一項第六款之規定終止勞動契約, 並依勞動基準法第14條第四項準用勞動基準法第17條資遣費之規定, 要求雇主給付資遣費. 但注意此主張依勞動基準法第14條第二項規定, 需於”30日”內為之
勞動基準法第14條
「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。」


三 其他勞資權益您可參考以下網頁
“ 小律師之勞工站起來篇”
以上
吳秀娥律師 上
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