法律論壇

A:  依照勞基法第三條規定及行業標準分類，補教業屬於教育服務業，應該屬於勞基法中之事業單位，亦即補教業亦適用勞基法規定。因為你並未提及實際年齡為何，本件將排除童工問題(十五歲以上未滿十六歲)，僅就一般勞工情形回答。
(一) 工讀的性質是屬於臨時性、短期性、季節性、或特定性者，是屬於定期契約:
依照第十八條反面解釋，定期勞動契約在尚未期滿前受解聘者，勞工得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，因此倘若你的工讀性質屬定期契約，且無勞基法第十二及十五條之情形者，你可依法向雇主主請求加發預告期間工資及資遣費。
(二) 工讀性質是屬於繼續性契約(亦即無(一)之情形):
倘若你並無勞基法第十二及十五條情形者，你可依法向雇主主請求加發預告期間工資及資遣費，倘若有爭執者，可向當地勞工局申訴。
參考法條
勞基法第十一條:
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一 歇業或轉讓時。
二 虧損或業務緊縮時。
三 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
第十二條:
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。
第十六條:
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
第十七條雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。
二 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一
個月者以一個月計。
第十八條:
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一 依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二 定期勞動契約期滿離職者