法律論壇

A:  依勞動基準法第21條第1項前段規定：「工資由勞雇雙方議定之。」，且按工作場所及應從事之工作有關事項、工資之調整等，依勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定。而雇主之工資給付義務為勞動關係中之主給付義務，此與勞工之工作義務、勞務提供義務構成互為對待給付之對價關係（民法第482條、第264條規定參照），為勞動契約之重要內容。因此，有關工資事項通常均應由勞雇雙方議定，或依團體協約之約定，不得由雇主片面未經勞工同意而為變更。


次按，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，至於單純之沉默，則係指除非有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者，不得謂為默示之意思表示，貴公司以系爭辦法主張減薪，尚難認定已經由台端承諾同意為變更之情形。


設若雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更，可否拘束不同意之勞工，或於何種情況下得拘束不為同意之勞工，於學說上向有爭論。亦即，以工作規則變更勞動條件如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件，原則上是不受允許，惟如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備「高度之必要性」，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工團體進行協議等一切情狀。貴公司實施系爭辦法而變更台端月薪內容，所為之變更概為不利益之變更，尚乏合理性與高度必要性。自難謂為適法。