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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 績效不佳之員工可作減薪規定嗎?

績效不佳之員工可作減薪規定嗎?


劉OO 發問於 2008-03-06 | | 資訊科技業

Q: 律師您好~


請問:
一、公司可以在績效辦法中明定績效不佳的人員得以減薪嗎?訂定之後公告即生效抑或需取得員工之同意呢?
二、辦法訂定後才進入公司服務之員工如無反對之意思表示,是否就視為同意適用呢?


謝謝答覆

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A:  依勞動基準法第21條第1項前段規定:「工資由勞雇雙方議定之。」,且按工作場所及應從事之工作有關事項、工資之調整等,依勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款規定,勞資雙方應於勞動契約中約定。而雇主之工資給付義務為勞動關係中之主給付義務,此與勞工之工作義務、勞務提供義務構成互為對待給付之對價關係(民法第482條、第264條規定參照),為勞動契約之重要內容。因此,有關工資事項通常均應由勞雇雙方議定,或依團體協約之約定,不得由雇主片面未經勞工同意而為變更。


次按,所謂默示之意思表示,係指依表意人之舉動或其他情事,足以間接推知其效果意思者而言,至於單純之沉默,則係指除非有特別情事,依社會觀念可認為一定意思表示者,不得謂為默示之意思表示,貴公司以系爭辦法主張減薪,尚難認定已經由台端承諾同意為變更之情形。


設若雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更,可否拘束不同意之勞工,或於何種情況下得拘束不為同意之勞工,於學說上向有爭論。亦即,以工作規則變更勞動條件如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件,原則上是不受允許,惟如不利益變更有其合理性及必要性時,亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時,更須具備「高度之必要性」,於具體事件中,應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工團體進行協議等一切情狀。貴公司實施系爭辦法而變更台端月薪內容,所為之變更概為不利益之變更,尚乏合理性與高度必要性。自難謂為適法。

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