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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 有誠意尋求合理調解

有誠意尋求合理調解


李OO 發問於 2007-10-02 | | 媒體文教業

Q: 律師您好,有關勞資問題,煩請解答:
敝公司為國小安親班我擔任主任一職,於96年6月15日與A簽訂勞動契約,擔任安親課輔老師,為期一年。
1. A於8月3日上午游泳課程結束後,表示身體極度不適,需請半天病假回家休息,公司予以准假。
2. 8月5日,A員的先生以電話通知,表示A因在游泳池受到感染,需住院7天,欲再請7天病假,公司予以准假,同意相關證明於後補齊。
3. 8月7日,欲前往醫院關心探視,卻發現A已出院回家療養。當日晚上,致電慰問,A表示醫師找不出病因,卻持續發燒,雖醫生不允許,但認為回家療養即可。且有做進一步檢查,檢查報告於8月12日方可知道結果,但當時表示8月13日即可上班。因公司勞動契約請假規定,病假半年以7日為限,超過以事假論。病假支半薪,事假不給薪。當時不清楚勞基法的相關規定,即以合約為準。因考慮到A尚不清楚病因,報告結果未知,即決定8月13日可以正常上班。我初衷為善意,提出建議,7日病假滿,報告結果明確後,若尚有療程或需休養,可以留職停薪方式繼續休息(我當時認為可以不扣到事假,一樣都沒有薪水,是對A比較有利),若無大礙,能正常上班不影響班務運作時,隨時可以要求復職。電話中,A表示同意。到8月20日以前,並未接到復職請求。
4. 8月20日,A到公司與我洽談,表示8月7日之協議有損A的權益(他認為我要求他9月才能上班),並因當時病痛於工作場所發生,向我要求給付8月11日以後的薪資以及此段期間醫療費用,並可以於8月23日開始上班。我表示:8月11日以後薪資由於勞動契約規定以及當時口頭協議不予補發。醫療費用須出具明確證明,將會代替A與游泳池業者爭取。8月23日可以正常上班,但須與教學組長商議,依A的工作表現及身體狀況,是否能勝任安親老師ㄧ職,若否,可能轉調其他職務,薪資比照職務辦理。(因勞動契約有一條為:員工於服務期間,表現優異者,視情況予以調升,或視工作需要予以調整,薪水比照職務辦理,不得異議。)當日A表示無法接受上開安排,並表示不繼續工作,並交回鑰匙及門卡。
5. 9月15日,A向勞工局求助(於函並未提及懷疑游泳池感染一事),公司已於9月28日收到協調會開會通知(開會時間為10月5日)。要求:(1)補提6%勞退金(2)8月10日後的半薪(3)履約後的工作權利及薪資保障。
6. 勞動契約中有規定A若違約需付違約金5萬元。
7. (1)安親班為草創時期,當時並不清楚勞基法的相關規定,收到開會通知後參閱相關資訊後才知我方勞動契約有部分違反規定。
(2)8月10日以前的病假半薪已支付。勞退金會予以補提。
(3)至今A未出具住院或醫生證明。
(4)公司至今未向A要求任何賠償或違約金。
請問:
1.若A未能出具任何住院及醫生證明,公司能否以連續曠職3日視之違約,要求給付違約金?
2.若A出具了醫生證明(非住院證明),該如何判定A能請幾天病假,證明上會註明嗎?
3.公司是否應支付A資遣費?
4.公司與A的僱傭關係是否在A於8月20日交出鑰匙、門卡當日已結束?A要求繼續工作公司可以拒絕嗎?
5. A要求公司給付8月10日後的半薪,應計算到何日(是依照醫師證明為主或是離職日)?A是否有權要求公司給付8月10日至8月20日的全薪,或是更多?

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A:  來案提及A的先生表示,A係因在游泳池感染生病,若屬實,則A係『因公生病』,這種情形有可能是屬於職業傷病,在法律適用上必須適用到勞動基準法第59條以下有關職業災害補償的規定,此時,雇主必須負擔的責任主要有勞工的醫療費用及醫療期間之原領工資。而且公司不能任意終止勞動契約。
A如果未能提出證明其請假之事由,雖可認定為曠職,惟前提是公司必須先終止勞動契約。至於可否請求違約金,仍然需視契約之約定,並非凡約定有違約金即可請求。
A可以請幾天假,端視A提出之診斷證明上面的記載而定。
是否要付資遣費,要依情形而定,如果是因A連續曠職三日終止契約,是不必付資遣費的。理論上雖交出鑰匙、門卡但未必可認為A無意繼續在此工作,所以公司可否拒絕A繼續上班,要看公司是否合法終止勞動契約。
依據勞工請假規則,勞工請病假一年在30天以內的,公司要給半薪,所以,A可以要求的半薪端視其提出來的診斷證明而定。

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