法律論壇

A:  您好：

您所詢資遣情形，則須符合勞基法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」於有此等情形時得由雇主發動。

如反向要由勞工發動終止契約時，則須符合第14條第1項：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」始有資遣費問題。

而上開情形，均不排除勞雇雙方自行協商以合意終止（即自願離職）方式處理，然此時有無資遣費即端視勞雇雙方之約定。是您所詢問題，可參考上開規定，如資方不願意（或認為不符合資遣條件）時，則應回歸是否有勞方得主動終止契約並請求資遣費規定之適用。

以上簡單意見供參，謝謝。

A:  您好，以下回覆提供您參考～

一、參酌勞動部意見：
「雇主若未獲得勞工同意片面減薪或實施無薪休假，即屬於不當變動勞動條件，勞工可與雇主協調回復雙方當初所約定之勞動條件或另行約定。如雇主仍堅持單方變動勞動條件，勞工即得不經預告，依勞動基準法第14條第5款、第6款規定，向雇主請求終止勞動契約及給付資遣費。但如以勞動基準法第14條第6款規定終止勞動契約需於知悉其情形之日起，30日內為之。雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。」

基上， 雇主如欲實施無薪休假，應取得勞工同意，且無薪休假實施的對象如為按月計酬全時勞工， 每月受領工資（含全勤獎金）仍不得低於基本工資。

二、建議：若雇主要求放無薪假已徵得勞工同意，只要每月薪資有符合最低工資標準就合法。反之，雇主當初放無薪假未經過勞工同意，即自行片面放無薪假，勞工得依勞動基準法第14條第5款、第6款規定，向雇主請求終止勞動契約及給付資遣費。但仍要注意，需從知悉起在30日內主張終止契約。

結論=>若無薪假已取得員工同意，且有達到最低工資標準，就不違法。


陳昭文律師（東金法律事務所/03-8352250/花蓮縣吉安鄉仁里八街39巷3號）
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