法律論壇

A:  您好，如果不願給付資遣費終止勞動契約，需要確認員工是否符合勞動基準法第12條的事由。

目前依敘述情形，較有可能的是依照勞動基準法第12條第1項第4款及第2項，違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得於知悉起30日內，不經預告終止勞動契約。

因此，有下列建議供您參考：

1. 首先，公司需要制定相關制度對員工各式行為訂立獎懲規定，內容包含：應遵守之紀律、公司禁止元工作的行為、相關懲罰項目(例如申誡、小過、大過)等事項。

2. 然而，就算員工違反了上述規定，也未必一定就屬於情節重大。必須要員工的違反行為跟解雇，兩者之間程度相當(如：抽菸、打瞌睡、看影片，即使真的有這樣的情形，法院在一般情形，也傾向認定不能直接解雇，應該採取其他比較輕微的處罰，並給予改過機會)

3. 不過，就算員工每次單一的違反工作規則行為，沒有嚴重到可以直接終止契約，但如果員工這樣行為的違反次數已經很多次，經公司輔導敦促改正仍依然故我，公司仍有可能說服法院此種行構成勞動基準法第12條第1項第4款事由。實務上就曾有一名員工，在工作中有多次「工作不力，廢弛職務、擅離職守」紀錄，被法院認定違反工作規則，情節重大，公司開除合法。

因為訴訟中須由公司提出上述事項的相關證明，建議可就平時員工的違規行為，保存每次的違規紀錄文件(如：每次行為的蒐證資料、調查過程、懲罰結果、改善計畫、員工悔過切結書等)。

以上建議，謹供參考，如有任何問題，歡迎不吝與我聯繫，謝謝 。

湯雅竣律師
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