法律論壇

A:  您好：

一、有關雇主「實體同一性」部分：

(一)、在臺灣企業中有高達約99.7％屬於中小企業，同一負責人常有多家公司，或相同事業主同時或先後成立多家公司、行號，雖然在每一間公司所為公司設立登記，係屬不同法人格，在法律上形態，名義上主體雖未盡相同。但是，實際經營之企業主相同，且多數廠址相同、實質共用員工、工作地點大致相同，而自勞工之角度以觀，實難認受僱之事業主有所不同，自社會角度觀察，亦難認可切割其對於勞工契約義務；或是該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理、薪資給付等事項，如為原雇主法人所操控，而該他法人之人格已無自主權「形骸化」，上開法人間之關係具有「實體同一性」，則均視同雇主。我國最高法院及下級審法院實務見解，有以誠信原則，肯認上開雇主實體同一性之雇主概念。

(二)、再者，勞工之雇主本不以一人為限，勞工同時受2人以上指揮監督而給付勞務者，亦屬常見。尤其是以法人之組織形態經營事業者(如設立有限公司或股份有限公司)，倘形式上存在多數法人，實質上各法人所經營之事業同一或重疊，該事業內之勞工即可能同時有2個以上之法人雇主。是雇主之認定判斷上應不宥於事業體在法律上之組織型態，而應就勞動契約關係之實質內容加以認定，以防止雇主以不同法人組織規避勞基法相關規範，庶符誠實信用原則(參臺灣高等法院104年度勞上字第18號民事判決意旨)。

(三)、本題前公司老闆名下有三個公司，即總公司有兩間(分別為A公司(負責人為老闆)與B公司(負責人為老闆兒子)及在外縣市之C公司，雖A、B、C三公司係不同法人格，但A、B、C公司之事業主相同，且屬家族關係企業。

(四)、又，勞工於102年應徵、任職於C公司並擔任C公司主管一職，提供勞務地是C公司廠址，且對外公開的身分是C公司主管，並有印C公司職稱之名片。惟因「雇主」要求勞動契約要與A公司簽訂，復於105年6月將勞工劃分到B公司體系內之職缺，並由B公司支付薪水。據此，勞工不論先任職於C公司，嗣後於105年6月劃分於Ｂ公司體系內之職缺，但勞工之工作地點均在C公司，ABC公司實質上共用相同勞工，勞動條件均相同；且A、B、C公司間對於財務管理、資金運用、營運方針、人事管理、薪資給付等事項，可能為原雇主法人所操控，而該他法人之人格「形骸化」已無自主權。是以，本題上開A、B、C公司法人間之關係具有「實體同一性」，則均視同實體同一性之雇主。

二、有關勞雇雙方就勞資爭議，倘於地方勞動主管機關進行勞資爭議調解行後，仍調解不成立時，此時應向管轄法院提出民事訴訟解決爭議，說明如下：

(一)、本題雇主有特休未休工資尚未給付或其他積欠工資之情況，勞雇雙方已就相關爭議，於於地方勞動主管機關進行勞資爭議調解，因A公司(資方)主張勞方並非其所屬員工，故而調解不成立。對於勞資爭議調解不成立，勞工對於上述請求，依法僅能向管轄法院提起訴訟，由勞動法庭審理，進行調查證據程序，並依全辯論意旨，判斷雇主A、B、C三公司是否具有實體同一性，均屬勞工之雇主，以及A、B、C三公司應否給付勞工關於特休未休工資、其他積欠工資及其金額為何。

(二)、如勞工無薪資明細表、出缺勤紀錄，而依勞動基準法第23條第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」及同法第30條第5、6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」、「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」

(三)、倘勞工無自己之工資清冊(薪資明細)、出缺勤紀錄，經向雇主請求提供而雇主拒絕給付時，如勞工已向管轄地方法院提起民事訴訟(例如：提出請求給付工資之訴訟)，在訴訟中經法院命雇主提供，而雇主卻不願意提供或拒絕提供，因雇主依勞動基準法上開規定，對於工資清冊及出缺勤紀錄應保管5年，則依勞動事件法第36條第1項規定，對於雇主無正當理由不從法院之命提出，得裁定處新臺幣3萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。

(四)、再者，當事人(雇主)無正常理由不從上開命提出工資清冊(薪資明細)、出缺勤紀錄時，法院可依勞動事件法第36條第5項規定，得認依該證物應證之事實為真實。亦即，縱然勞方無法舉證提出工資清冊(薪資明細)、出缺勤紀錄，但得依勞方主張事實當中，可從工資清冊(薪資明細)、出缺勤紀錄可得出之事實為真實，據以影響判決結果。

三、以上回覆敬供參考，謝謝您。