法律論壇

首頁 / 法律論壇
首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 雇主不面對勞資調解怎麼辦

雇主不面對勞資調解怎麼辦


吳OO 發問於 2023-01-03 | 臺中 | 製造業

Q: 您好!
有一個複雜的勞資問題請教:

前公司老闆名下有三個公司【總公司有兩家、個別是A公司(老闆)與B公司(老闆兒子);還有一家位在外縣市的工廠,簡稱C公司】。

本人於102年應徵、任職於C公司並擔任主管一職。但雇主要求勞動契約要與A公司簽;於105年6月又將本人劃分到B公司名下、由B公司支付薪水。所以本人的身分是:勞動契約的簽定對象是A公司;付我薪水的是B公司;上班地是C公司且對外公開的身分是C公司主管(有印名片)。

本人提出離職並做到年底,但雇主極盡一切手段打壓,並苛扣本人特休假與其他。然本人:
1.申請勞資調解、但對方跟調解委員說沒有這個員工(本人調解對象是A公司)。
2.寫存證信函要求提供本人勞動契約與假單,超過時間都置之不理。

例如:從未提供過本人薪資條,離職前索要才用LINE傳一份Excel表。請問面對這種不面對的前老闆,應如何處理?一定要走司法嗎?

瀏覽人數:738

A:  您好:

一、有關雇主「實體同一性」部分:

(一)、在臺灣企業中有高達約99.7%屬於中小企業,同一負責人常有多家公司,或相同事業主同時或先後成立多家公司、行號,雖然在每一間公司所為公司設立登記,係屬不同法人格,在法律上形態,名義上主體雖未盡相同。但是,實際經營之企業主相同,且多數廠址相同、實質共用員工、工作地點大致相同,而自勞工之角度以觀,實難認受僱之事業主有所不同,自社會角度觀察,亦難認可切割其對於勞工契約義務;或是該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理、薪資給付等事項,如為原雇主法人所操控,而該他法人之人格已無自主權「形骸化」,上開法人間之關係具有「實體同一性」,則均視同雇主。我國最高法院及下級審法院實務見解,有以誠信原則,肯認上開雇主實體同一性之雇主概念。

(二)、再者,勞工之雇主本不以一人為限,勞工同時受2人以上指揮監督而給付勞務者,亦屬常見。尤其是以法人之組織形態經營事業者(如設立有限公司或股份有限公司),倘形式上存在多數法人,實質上各法人所經營之事業同一或重疊,該事業內之勞工即可能同時有2個以上之法人雇主。是雇主之認定判斷上應不宥於事業體在法律上之組織型態,而應就勞動契約關係之實質內容加以認定,以防止雇主以不同法人組織規避勞基法相關規範,庶符誠實信用原則(參臺灣高等法院104年度勞上字第18號民事判決意旨)。

(三)、本題前公司老闆名下有三個公司,即總公司有兩間(分別為A公司(負責人為老闆)與B公司(負責人為老闆兒子)及在外縣市之C公司,雖A、B、C三公司係不同法人格,但A、B、C公司之事業主相同,且屬家族關係企業。

(四)、又,勞工於102年應徵、任職於C公司並擔任C公司主管一職,提供勞務地是C公司廠址,且對外公開的身分是C公司主管,並有印C公司職稱之名片。惟因「雇主」要求勞動契約要與A公司簽訂,復於105年6月將勞工劃分到B公司體系內之職缺,並由B公司支付薪水。據此,勞工不論先任職於C公司,嗣後於105年6月劃分於B公司體系內之職缺,但勞工之工作地點均在C公司,ABC公司實質上共用相同勞工,勞動條件均相同;且A、B、C公司間對於財務管理、資金運用、營運方針、人事管理、薪資給付等事項,可能為原雇主法人所操控,而該他法人之人格「形骸化」已無自主權。是以,本題上開A、B、C公司法人間之關係具有「實體同一性」,則均視同實體同一性之雇主。

二、有關勞雇雙方就勞資爭議,倘於地方勞動主管機關進行勞資爭議調解行後,仍調解不成立時,此時應向管轄法院提出民事訴訟解決爭議,說明如下:

(一)、本題雇主有特休未休工資尚未給付或其他積欠工資之情況,勞雇雙方已就相關爭議,於於地方勞動主管機關進行勞資爭議調解,因A公司(資方)主張勞方並非其所屬員工,故而調解不成立。對於勞資爭議調解不成立,勞工對於上述請求,依法僅能向管轄法院提起訴訟,由勞動法庭審理,進行調查證據程序,並依全辯論意旨,判斷雇主A、B、C三公司是否具有實體同一性,均屬勞工之雇主,以及A、B、C三公司應否給付勞工關於特休未休工資、其他積欠工資及其金額為何。

(二)、如勞工無薪資明細表、出缺勤紀錄,而依勞動基準法第23條第2項規定:「雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」及同法第30條第5、6項規定:「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。」、「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主不得拒絕。」

(三)、倘勞工無自己之工資清冊(薪資明細)、出缺勤紀錄,經向雇主請求提供而雇主拒絕給付時,如勞工已向管轄地方法院提起民事訴訟(例如:提出請求給付工資之訴訟),在訴訟中經法院命雇主提供,而雇主卻不願意提供或拒絕提供,因雇主依勞動基準法上開規定,對於工資清冊及出缺勤紀錄應保管5年,則依勞動事件法第36條第1項規定,對於雇主無正當理由不從法院之命提出,得裁定處新臺幣3萬元以下罰鍰;於必要時並得以裁定命為強制處分。

(四)、再者,當事人(雇主)無正常理由不從上開命提出工資清冊(薪資明細)、出缺勤紀錄時,法院可依勞動事件法第36條第5項規定,得認依該證物應證之事實為真實。亦即,縱然勞方無法舉證提出工資清冊(薪資明細)、出缺勤紀錄,但得依勞方主張事實當中,可從工資清冊(薪資明細)、出缺勤紀錄可得出之事實為真實,據以影響判決結果。

三、以上回覆敬供參考,謝謝您。

返回

隨時取得最新企業法規訊息

加入我們的FB粉絲專頁「中小企業法律新訊粉絲團」,取得最新即時的法律知識!