法律論壇

A:  您好：

一、按，改制前行政院勞工委員會99年07月14日勞動3字第0990130965號函：「…二、查性別工作平等法第17條規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有該條所列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕。受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職，雇主自應以回復原職為原則。另雇主如經徵得受僱者同意，亦可調動受僱者，惟仍應參照調動五原則相關規定辦理，以保障受僱者之工作權。雇主如有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞之事由時，受僱者可依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告與雇主終止勞動契約，雇主應依勞工工作年資適用不同退休法令規定分別依勞動基準法第17條及第84條之2或勞工退休金條例第12條規定計給資遣費。」

二、次按，育嬰留職停薪實施辦法第3條規定：「受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。」

三、本題受僱者與雇主協商提前復職，如雇主同意受僱者提前復職，仍應依性別工作平等法第3條第9款規定：「…九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」回復受僱者申請育嬰留職停薪時之「原有工作」為原則。如雇主欲調動受僱者工作，參照上開改制前行政院勞工委員會函釋見解，應徵得受僱者之同意，且雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞動基準法第10條之1規定之原則，亦即：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益等原則。

四、本題雇主調動受僱者由原本資訊部工作，調動為工廠之工作，此已明顯變更勞動條件，如雇主完全未經徵得受僱者同意，且不符合上開勞動基準法第10條之1規定之原則，例如雇主調動對於受僱者之勞動條件有作不利之變更，或調動並非勞工體能及技術可勝任，或未考量勞工及其家庭之生活利益等，即有屬勞動基準法第14條第1項第6款規定「違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞」之事由，此時勞工得於知悉之日起30日內，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，並請求發給資遣費及開具非自願離職證明書。

五、承上，如勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約後，倘雇主仍不願給付資遣費及開具非自願離職證明書，則勞工可向地方政府勞動主管機關申請勞資爭議調解，或向管轄地方法院提起民事訴訟，由法院審理判斷。

六、另如勞工對於給付資遣費及開具非自願離職證明書之爭議，經地方政府勞動主管機關進行勞資爭議調解程序，勞資雙方仍無共識，仍調解不成立，勞工因此有訴訟之必要，亦可向就近財團法人法律扶助基金會各地方分會申請法律扶助(法扶全國總會專線電話：(02)412-8518；網址：https://www.laf.org.tw/)，由該會地方分會審查是否符合相關條件資格，如該會決定准予法律扶助，將指派勞動專科扶助律師協助勞工進行相關訴訟程序，律師費用全部免費。

七、以上回覆敬供參考，謝謝您。