法律論壇

A:  您好：

一、按，臺灣高等法院107年度勞上字第14號民事判決：「事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間即依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪者，仍不得低於基本工資，及逕自排定所謂無薪休假，此有行政院勞工委員會（現改制為勞動部）98年4月24日勞動2字第0980070071號函在卷可稽（本院卷二第133頁）。準此，雇主縱使得勞工之同意而實施無薪休假，薪資給付義務仍未受影響，至多減少至基本工資，不能謂全數免除雇主之薪資給付義務，以維持勞工之生活受有基本之保障。」

二、首先，減班休息(無薪假)實施及減薪須有勞資雙方合意，雇主不得逕行變更，亦不得片面減少薪資之給付。再者，勞雇雙方縱然合意實施無薪假，惟假如無減薪之合意，雇主仍負有給付工資之義務。而本題所詢問「主管津貼」，如「主管津貼」符合勞動基準法第2條第3款規定，勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。或者「主管津貼」在制度上屬勞務提供，通常可經常性取得之報酬，亦具有工資之性質。如「主管津貼」具有工資性質，在減班休息(無薪假)實施及減薪均應經勞資雙方合意，以及減薪之比例，是否包含主管津貼等，雇主尚不可單方片面在未經合意下，逕自拒絕發給工資，雇主仍應依勞動契約給付工資。

三、假如減班休息(無薪假)實施及減薪有經勞資雙方合意，惟參照上開臺灣高等法院判決意旨及改制前勞動部函釋見解，均認為實施無薪假期間，對支領月薪者，雇主給付之工資仍不得低於基本工資。

四、如實施減班休息(無薪假)，雇主如有使勞工於原約定已排定免出勤之日出勤，應依法給付當日正常工作時間之工資；若當日有延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資，應依勞動基準法第24條規定發給加班費(參改制前行政院勞工委員會98年4月8日勞動2字第0980130255號函)。

五、以上回覆敬供參考，謝謝您。