法律論壇

A:  希望以下回答能夠幫助到您：
一、雇主對於勞工請假並無「准駁權」：
按勞動基準法第４３條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」次按勞工請假規則第１０條規定，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。
從上開條文觀之，法律並未賦予雇主對於勞工提出之請假具有「准駁權」，僅得確認勞工請假是否具有正當理由。「是勞工依法得請求雇主給予病假者，一旦事前對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁給假之權限。」（臺灣士林地方法院１０９年度勞簡上字第９號民事判決可資參照）。
二、雖無「准駁權」，雇主仍可制定請假流程作為勞工出缺席之依據：
按勞動基準法第７０條第６款之規定，雇主可針對勞工之考勤、請假等制定相關工作規則。
依前開規定，雇主若有針對勞工請假制定相關流程，勞工即應遵守。非謂雇主對於勞工之請假並無「准駁權」，勞工即可任意請假。實務見解亦有認，勞工請假應遵守相關規則完成請假，倘勞工請假未附相關證明文件或是未完成請假程序而逕自放假，即屬未完成請假而構成曠職，「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職」（最高法院９７年台上字第１３號民事判決）。
三、依您題意所述，應是想詢問雇主不同意您提前請７日之特休，而以曠職論是否有違法之虞。原則上，仍須視您自開始工作當天至今年９月２１日是否有符合勞動基準法第３８條第１項第２款規定，於同一雇主或事業單位，繼續工作一年以上二年未滿之特休條件。若有符合，雇主應不得拒絕之；另就特別休假若截至最後上班日而有未修之日數，依同條第四項前段之規定，縱雙方未約定特休日之休假日期，離職時雇主仍應按照未休之特休日數發給薪資。
四、綜合上述，雇主主張公司有權不同意勞工請假應屬無據，而應視勞工是否遵守公司所規定之請假規則及流程，倘勞工未依相關規定辦理請假，勞工即可能構成曠職。
適用法條：
勞動基準法第４３條：
「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」
勞工請假規則第１０條：
「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
勞動基準法第７０條第６款：
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：「六、考勤、請假、獎懲及升遷。」
勞動基準法第３８條第１項、第四項：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
第四項:
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
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