法律論壇

A:  您好：

一、有關試用期間之解僱，多數法院認為試用期間係雇主行使保留之解僱權，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，行使其所保留之解僱權，甚至也無解僱最後手段性之適用，只要雇主於未濫用解僱權之情形下，得任意終止勞動契約：

(一)、按，臺灣高等法院102年度勞簡上字第7號民事判決：「我國勞動基準法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合一般社會通念或業界之僱用習慣，尚不因勞動基準法就此有無明文規定而有不同。又約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，並在勞僱雙方同意下，使雇主能於一定期間內經由所交付之職務與工作，觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（終止權保留說），並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律地位，應嚴格限制雇主之解僱權，容屬有間。」次按，臺灣高等法院台中分院98年度勞上字第17號民事判決：「解僱最後手段原則係適用於試用期滿之正式員工，本件上訴人係試用期間之員工，並無適用該原則之餘地。」

(二)、本題參照上開司法實務見解，勞工在試用期間，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權，且也無解僱最後手段性之適用，只要雇主於未濫用解僱權之情形下，得任意終止勞動契約。至於試用期間，應有多久之期間為合理，這個要看個案工作性質判斷，尚難一概而論。本題如果勞工的工作性質，依勞雇雙方約定3個月試用期內，並於每個站點透過2星期試驗、審查勞工，即可否觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否能否勝任工作等，通常比較難逕認雇主(資方)有權利濫用情事。且司法實務見解，認為勞工在試用期間，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，所以雇主在經過試用、觀察後，也可能在3個月尚未屆滿前終止勞動契約，只要雇主解僱沒有濫用權利情事，均屬適法。或許您認為雇主在每個站點，僅經過2週時間試用、審查勞工，就直接認定勞工不適合某個站點，可能期間有過短、不合理問題，但雇主在試用期間內確實有較大彈性，試驗、審查勞工，以及是終止勞動契約。當然相關法律爭議，也許有深入探討之餘地，或者勞雇雙方在試用期間有無更佳、更合理之試驗、審查勞工之方式，共創勞資雙贏之可能，此皆可再進一步思考、探討。

二、以上回覆敬供參考，謝謝您。