法律論壇

A:  您好，茲就來函簡答如下
關於離職違約金之規定，關於勞動契約中約定勞工未服務滿一定期限即須賠償違約金之條款，是否有效，分析如下：
我國勞動基準法並無相當於日本勞動基準法第十六條：「雇主不得締結不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之契約。」之規定，在法無明文禁止，且於公序良俗亦無違背，基於契約自由原則，再審酌我國民法第二百五十二條亦有相當於德國民法第三百四十三條法院可依職權酌減違約金之規定，尚難認勞動契約違約金條款為無效。況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主曾經培訓勞工，為其支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，並花費相當之培訓時間，乃要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋。是審酌雇主對勞工技能養成支出相當之費用，勞工因而獲有特殊之技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，以及尊重勞工之職業自由等情，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理。又若約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額；又債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金，民法第二百五十二條、第二百五十一條分別定有明文。其職業自由之虞，亦僅此部分約定，是否違反誠信原則，應審酌實際情況而定。違約金之約款，可透過前開違約金核減之方式控制其合理性，自不宜逕認該違約金約款為無效。（臺灣高等法院民事判決　八十八年度勞上字第五六號參照）
綜此，本件勞動契約中審酌服務需滿兩年期間及三個月之違約金，似無違反比例原則，該賠償違約金之條並非當然無效。