法律論壇

A:  您好，首先就您的問題，簡要回答如下
壹、首先，依勞動基準法第一條規定，雇主於下列情形得終止與員工間之勞動契約：
一、 歇業或轉讓時。
二、 虧損或業務緊縮時。
三、 不可抗力暫停工作在一個月以上。
四、 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

本件事實中，公司營運不佳，倒閉或者歇業，應符合前揭條文一或二款要件，除非有同法第十三條規定情形，在員工職業災害醫療或停止工作期間，雇主不得終止勞動契約外，雇主得終止契約。

又，為維護員工工作權益考量，雇主終止勞動契約須踐行下列程序
1、於法定期間先行預告，給予員工另謀工作之緩衝期〈勞基法第十六條〉
2、資遣費之給予，依勞基法第十七條之規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」，可請求相當於勞工服務年資之資遣費。但在勞退新制之下，資遣費計算方式有二
〈1〉勞工若選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，資遣費的計算得改依勞工退休金條例第12條之規定計算，該條規定「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條…終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」，故您可依勞工退休金條例第12條規定，請求相當比例計算之資遣費。
〈2〉 若繼續選擇適用勞基法退休金規定之勞工，其資遣費仍依勞基法第十七條規定發給。
貳、工資與資遣費在法律上性質不同，依勞基法第二十八條的規定，雇主積
欠工資未滿六個月有優先受償權，所謂優先受償，即指優先於普通債權及無擔保之普通債權，至於資遣費部分，若是雇主未給付資遣費，僅得依同法第七十八條規定，處三萬元以下罰金，因此，在尚未修法前，資遣費之清償位階等同於一般債權，您來文所指公司負債大於資產，若公司所負之債是普通債權，則員工的資遣費，仍有受公司財產比例分配，進而獲得清償之可能。