法律論壇

A:  您好

依您所述契約第三條為「於（到職）一年內離職才需賠償」，而非培訓完一年內，此部分仍有待知悉您實際的工作職務為何及觀契約整體內容始得確定，合先敘明。

至於雇主是否可要求教育訓練的賠償費用，此涉及雙方之最低服務年限的約定，倘雇主有為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者，雖可約定最低服務年限，亦須符合勞動基準法第15條之1第2項「必要性」及「合理性」之要件，像是勞工工作性質是否具有專業性、雇主是否額外提供提升專業知識技能之培訓費用、雇主投入的各項成本、受訓勞工工作的可替代性等，亦即最低服務年限約定是否有效，涉及個案綜合之判斷。

提醒您，縱使最低服務年限有效，雇主可向勞工請求培訓費用的返還，在未得勞工確認同意前，雇主不可逕自直接預扣勞工薪資，否則違反勞基法第26條，會被處以處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

以上建議，請參考。

參考法條
勞動基準法第15條之1
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。