法律論壇

A:  您好：

關於公司是否需要替家庭代工人員投保勞健保，應視雙方間成立之法律關係是否為僱傭關係而定，應就實際上的權利義務與工作情形進行衡量，無法僅以形式上的契約為據，先予敘明。

至於實際判斷的因素，可以參考臺灣高等法院100年度勞上易字第151號判決，此判決就人格、經濟、組織上從屬性分別切入討論，進而認定該案的家庭代工人員並非勞基法上的勞工，理由大致如下：「許素麗在被上訴人之家庭代工廠施作車縫工作，得自由支配作息時間及決定勞務給付之具體詳細內容，自行決定是否兼職或另謀他職，非由被上訴人決定勞務給付之具體內容，許素麗無須服從被上訴人權威、接受被上訴人懲戒或制裁，難以認定許素麗與被上訴人間有何人格上之從屬性」、「按件計酬，係為自己而工作，並非為被上訴人之營業活動而工作，如未工作既無從領取報酬，其工作即由他人取代，而由實際工作者領取報酬乙節……與一般僱傭關係縱因請假仍得取得工資之情形有別。」

從而，若您來信所詢按件計酬的家庭代工人員，並未經過考核任用、無工作時間限制、得自由決定工作內容及是否兼職、無須接受被上訴人懲戒、無須依規定請假，亦無庸向公司報告工作進度，被認定為承攬關係而無庸投保勞健保之機率就較高；然而，若公司實際上對於代工人員具有監督地位，並對工時、工進度等有所要求，就容易被認定為勞基法上的雇主，而應負擔投保義務。

簡要回覆如上，謝謝。