法律論壇

A:  您好:有關您所詢問題回覆如下
依您所述之情形,應較屬於僱傭關係,本件若以承攬合約來訂定,之後仍有可能會被認定是屬僱傭關係,當然若是僱傭關係,則會有投保勞健保之問題,而僱傭契約仍可以約定期限,並約定提前離職之違約金,而限制不得找同性質工作,則為競業禁止條款之約定,要看合約內容是否有符合勞基法之規定,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以MAIL至civili1201@gmail.com 來信詢問,或LINE ID : civili1201 詢問,以免遺漏,謝謝

A:  您好，就您所詢之問題，分別說明如下：

一、 雇用員工所成立之法律關係，應以實際情形認定之

公司雇用員工屬於僱傭關係或承攬關係，不能單以簽訂契約之名義為判斷。縱使簽訂至契約名為「承攬契約」，主管機關仍得依實際工作情形，認定其屬於僱傭關係。

依您問題之敘述，該情形似乎偏向於成立僱傭關係，而須由貴公司遵守勞基法相關規定，為該名員工投保勞健保等。就此部分，有必要依實際之工作內容與型態，並考量貴公司僱用該人員之目的，進行規劃。

二、 關於契約內容之規劃（最低服務年限及違反之賠償、競業禁止）

首先，無論是簽訂僱傭契約或承攬契約，皆可約定最低服務年限。但就僱傭契約之情形，應注意勞動基準法第15條之1的規定，如不符合該規定，雇主亦難以要求勞工支付約定的違約金。

就「合約內離職，不得找相同性質工作」的部分，屬「競業禁止」之條款，依「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則 」，雇主有應受法律保護之營業秘密或智慧財產權等利益，或勞工所擔任之職務，得接觸或使用雇主之營業秘密或所欲保護之優勢技術時，始得與勞工簽訂離職後競業禁止條款。此外，簽訂競業禁止條款時，亦須符合該原則之相關要求。

劉上銘律師
信箱：sonny@taipeilaw.com