法律論壇

A:  您好，

所謂試用期，並不影響您適用勞動基準法之規定，您所享有之權利義務與一般勞工無異，僅在雇主考核您是否勝任工作來決定是否留任時，得享有較大的裁量權限，但雇主仍不得任意解雇。在試用期間，您與雇主所簽訂之合約，仍生法律上效力。

然而，依您所述，本件合約為最低服務年限之規定，其應符合勞動基準法規定。

依勞動基準法第15-1條規定：「
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

依您所述，本件您是自請離職，故不是「不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者」之情形，因此要判斷本件最低服務年限約定是否符合規定。

第15-1條所稱之專業訓練，必須與工作上所涉及之專業有關。而提供合理補償，則係針對最低服務年限一事，提供加給等福利，須符合上述兩個要件，並綜合判斷雇主培訓之成本、補償之額度等事項來確定本件最低服務年限是否有合理性，其最低服務年限條款方有效。

依您所述，尚無法知悉您的工作內容與工作相關課程為何、以及是否有提供合理補償，您可依上述標準先行初步判斷，如您所上的課程，僅係了解公司內部運作體系流程，與專業技能之學習並無關係，或是公司沒有提供合理補償，或是補償費用過低，或是該工作之人力替補可能性高等等，則該合約均可能違反勞動基準法第15-1條規定而無效。

以上說明，供您參考。如有疑問，還請不吝告知。謝謝！