法律論壇

A:  您好：
根據勞動部在103年5月21日發布的勞動條 3字第 1030130894 號令函：「依勞動基準法（以下稱本法）第三十七條及本法施行細則第二十三條第三項第九款規定，指定本法第三十七條及本法施行細則第二十三條規定應放假日，適逢本法第三十六條規定之例假或其他無須出勤之休息日，應於其他工作日補休，並自中華民國一百零四年一月一日生效。」

其中所指勞基法第三十七條即為「國定假日」，原則上應予休假，若遇例假則應該於其他工作日補休，所以原則上若國定假日適逢例假，雇主應該要給予一日補休，是因為例假為法定上的權益，若因為遇上國定假日而少放一天則另應安排一日額外的補休以作為補償，與特休的性質全然不同。

再依勞基法第38條第1項及第2項的規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：(一)六個月以上一年未滿者，三日。(二)一年以上二年未滿者，七日。(三)二年以上三年未滿者，十日。(四)三年以上五年未滿者，每年十四日。(五)五年以上十年未滿者，每年十五日。(六)十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」、「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」特休實際上是勞工因工作滿一定期間而取得之休息機會，因此勞工應有排定的主導權，雇主若有其他考量應該與勞工進行協商方得調整！

綜合上述，基於函釋，如果國定假日遇上例假應該補休，而補休原則上不同於特休；又特休安排的權限掌握在勞工手上，若要將特休用來補休須經協商，若未經同意、甚至未告知被排假人員，都有違反勞基法規定的可能。

最後，因為法律分析與建議常因事實細節認知上差異而有落差，並會因此影響法律分析結果，故為求較精準提供法律分析，仍建議與律師當面諮詢為妥。
以上簡要回答，希望能幫助到你！