法律論壇

A:  柚柚您好：
依照法院實務見解「現行勞動基準法就僱主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保陣勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡僱主與勞工雙方之權
益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約定存在之必要性與合理性觀之。所謂「又要性」，係指僱主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、僱主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。（最高法院96年度台上字第1396號判決參照）」

您與公司之間有約定最低服務年限，至於是否須給付賠償金，應以「企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物」或是「僱主所負擔之訓練成本」等等作為判斷。
如您公司確實有進行教育訓練，且有花費成本在訓練上，如您違約則需要給付違約金，至於金額還需以公司提供之教育訓練內容以及公司所花費的成本做為判斷。

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