法律論壇

A:  范先生您好
我想您的問題可以歸納為以下2點

1. 資方單方面公告縮減工時的效力
2. 全勤獎金的性質、資方單方面削減全勤獎金的效力

我想從回答這2個爭點，即可大致解決您的問題

1. 首先，依照勞動基準法施行細則第7 條第2款規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定。雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。如生爭議，是否已得勞工同意，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，雇主仍應依原約定給付報酬。所生末全額給付勞工工資情事，在舉報後主管機關可限期雇主給付工資，並得為裁罰。

只是有一點或許題目未說明清楚，就是您稱上班12小時變8小時。依勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。就算有同條第2、3項彈性工時例外，在總時數不變下，就算是在修法前，若您所述無誤，貴公司的時數仍然是驚人的偏高（60小時），所以我想正常的情況下，您應該是指上班8小時加上加班4小時，較符合實際。因此，這部分應該是這樣說：公司現在禁止員工加班，因為沒有加班費，所以當然就是減薪了。

若理解無誤，貴公司所裁減者為加班時數的話，針對雇主禁止員工為加班（自然亦無加班費請求）是否合理，這部分比較無爭議，縮減工時針對的是「正常工時」。就算是依照「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」（俗稱無薪假依據）中所稱「工時」，亦是以勞動基準法第30條定義計算，故無法適用其中的3個月期間、勞資協商、資遣請求等規定。再者，縱使依照最新勞動基準法修正，也不當然得據此主張雇主應使勞工回復先前加班狀態。所以這部分恐怕無正當理由對雇主請求。當然，如果之前雇主未依規定成數給付加班費，是可以收集證據後向雇主主張之前短付部分。

2. 依照勞動部函示（行政院勞工委員會87.9.14台87勞動2字第040204號函）觀之，勞動基準法第2條第3款「工資」定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，所以只要是經常性給與、與出勤日數有關時，均會被視為工資。全勤獎金若要削減，由於仍屬於工資，所以減薪未經勞資協議，即不適法，雇主構成違法事由無疑。所以您及其他員工除了可以向勞動部檢舉雇主有違法事由之外，若造成勞工財產上損害（短付薪資），亦可依民事途徑求償。

感謝您的提問！希望有回答到您的問題！

蕭棋云律師 敬上