法律論壇

A:  范先生您好

依照勞資爭議處理法第8條前段之規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」，且於同法第62條第1項有資方違反之罰鍰規定：「雇主或雇主團體違反第八條規定者，處新臺幣二十萬元以上六十萬元以下罰鍰」。

首先，縮減工時若是加上同步縮減勞工薪資或是削減員工休息時間等侵害勞工權益事由，這肯定是不利勞工的行為無疑，一則聲請調解係有理由，二則同時構成不利於勞工之行為。

再則，「調解期間」之起迄時點範圍為何，亦是本案重點。部分實務見解（最高法院95年度台上字第143號判決）認為，所稱調解期間，應自勞資爭議當事人申請調解或主管機關依職權交付調解時起至調解確定成立或不成立時止，惟有實務見解（最高法院93年度台上字第926號判決）認為係於勞工有出席勞資爭議調解會議時，應自勞資爭議當事人申請調解或主管機關依職權交付調解時起至調解確定成立或不成立時止；於勞工未有出席勞資調解會議者，應自勞資爭議當事人申請調解或主管機關依職權交付調解時起至調解記錄送達之日終止。本件勞動部通知延後生效（1/22），依問題來看無法得知勞方是否之前有無出席，若有，則不論採何說，勞資協議皆尚未成立。然而這又事涉—本件是勞資雙方已達成勞資協議，只是嗣後因故延至1/22？還是根本未達成任何協議（如雇主於約定期日不派代表開會或是調解延期等原因），致延後至1/22再議？由文中來看亦不明，但若雙方同意1/16開始縮減工時，相信您也不會上來發問了，是以後者可能性較高。若如此，回歸原則仍係在調解期間內，雇主在調解期間均不得單方面為其他不利於勞工之行為，這是肯定的。

承上所述，若雇主執意於1/16縮減工時，於勞資爭議在調解期間內，資方為不利於勞工之行為，將構成勞資爭議處理法第8條前段，而生同法第62條第1項之罰則。所以您及其他員工除了可以項勞動部檢舉雇主有違反事由之外，若事後無正當事由造成勞工損害，亦可依民事途徑求償。


感謝您的提問！希望有回答到您的問題！


蕭棋云律師 敬上