法律論壇

A:  林先生您好

首先，所謂（有薪）謀職假，規定於勞基法第16條第2項「勞工於接到前項（即預告期間）預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。然而，其前提係「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約」下，方享有之。本件員工似無勞基法第11條或第13條但書事由，故無所謂雇主不得拒絕之謀職假。所以仍須回歸原則性規定，即「事假」雇主得否任意否准的爭議。

再則，實務上有見解認為「勞工於離職後有無辦理移交或離職手續，尚難認基於勞動契約之權利義務」（台灣高等法院86年度勞上易字第1號判決），但目前主流見解認為，辦理離職交接是勞工提供勞務主要義務的附隨義務，勞工離職時應將任職期間取得屬於雇主的物件、預支工資，交接或返還予雇主指定的交接人。若不依照雇主工作規則的規定，辦妥離職交接手續，雖不影響離職的效力，但勞工對於雇主因此所受的實際損害，則應負違約之民事損害賠償責任。

結論：
1. 依據大多數實務見解，雇主就員工請假有審核事由是否符合法定情形之權利，但非因而可恣意拒絕勞工請假，更不得對於符合法定事由之勞工拒絕給假，於勞工具備請假之正當事由仍應依法准假。本件雖然辦理離職交接確實也是勞工附隨義務一環，但並不能反過來說，縱使勞工有正當事由且未請完，離職前不得請事假，或雇主有恣意的否決權。雇主就員工請假僅有審核事由是否符合「法定情形」之權利，事假是否合理，係法院事後判斷非雇主所得置喙。所以，只要事假該提出的有提出，主管無恣意禁止權力。
2. 然而，如果因為勞工未辦妥交接致公司受有損害，仍有違反勞動契約致生民事損害賠償責任之可能，勞工離職前不可不注意。

感謝您的提問！希望有回答到您的問題！


蕭棋云律師 敬上