法律論壇

A: 

不好意思想請教您問題～
本人於今年三月於醫院上班至今，已過試用期兩個月，醫院也已給予兩萬留職津貼，因個人因素，決定七月底離職，但人資室告知要賠償違約金，未滿半年須賠償兩個月實薪84000，當初也有簽服務承諾書，想請問您這樣我一定要賠這違約金嗎？

已自行上網查過資料 ，賠償違約金須有必要性與合理性，醫院培訓課程三天以及其餘線上課程，這樣醫院有算是支出龐大培訓費用嗎？可是那是同期新人一起培訓的課程⋯而且我簽的這份契約跟其他人簽的都是同一份契約，
這樣能算是定型化契約嗎?那是不是就可以認為是契約約款為無效，依民法第247-1 條第三款，未滿二年離職就要賠償違約金的約款已經嚴重限制了我所擁有的勞動契約終止權，所以其實可以不用賠償?

如果醫院執意要賠違約金該如何站得住腳?謝謝~~~

您好：
建議您親自拿當初簽訂的契約書洽詢律師討論。
縱使認定該契約書為定型化契約，但定型化契約條款若要遭法院認定無效，必須符合無效之法定事由，此部分涉及更專業、完整的評估。

另外，關於違約金之部分，涉及最低服務年限條款（依提示所示，似為半年）的合法性判斷，故要斟酌您當初受訓的內容、醫院支出的培訓費用及期間、醫院有無提供合理的補償措施等始能判斷該最低服務年限條款是否有效或無效。倘若，該最低服務年限條款是有效的，亦即勞工接受培訓後，違反最低服務年限提前終止勞動契約，本來即須依照契約約定支付違約金，但如果違約金之約定數額過高，法院也得依職權酌減違約金，法院酌減違約金的額度多寡，會端視契約約定之內容、雇主培訓費用支出成本及勞工違約情節等因素綜合判斷之。

相關條文：
勞動基準法第15條之1規定：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

以上意見，惠請斟酌。
金石國際法律事務所
李衣婷律師 敬上

律師回覆於  2017-07-30