法律論壇

A:  洪先生 您好
關於您所詢問的問題，謹提供意見供您參考：
一、關於新公司請您出具試用期間之切結書，我國勞勞基法在86年修法前，勞基法施行細則是有試用期間不得超過40日之規定，然上開施行細則於86年修正時已經刪除該規定。
二、然勞委會於（86）台勞資二字第035588號函釋：「勞動基準法施行細則本（86）年6月12日修正前，原有『試用期間不得超過四十日』之規定，是時，對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為僱主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明文，而得由勞資雙方自由約定。至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。」
三、準此，勞雇雙方並非不得約定試用期間，然設若雇主於試用期間提前終止或於期滿終止聘僱契約時，雇主仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理，是以雇主終止聘僱契約時，仍應視終止事由判斷是否給付資遣費或預告期間工資。
四、另，關於連帶保證是依據民法第24節之一人事保證，即民法第756之一至756之九相關規定辦理；另，提醒您注意，依據民法第756之二條第1項規定：人事保證之保證人，以僱用人不能依他項方法受賠償者為限，負其責任。
人事保證未定期間者，保證人得隨時終止契約。第756之四條第1項：人事保證未定期間者，保證人得隨時終止契約。且，同法第765條之六規定：法院得減輕保證人之賠償金額或免除之：一、有前條第一項各款之情形而僱用人不即通知保證人者。二、僱用人對受僱人之選任或監督有疏懈者。日後亦可由人事保證人援引作主張減輕或免除賠償金。