法律論壇

A:  您好：

按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：六、考勤、請假、獎懲及升遷」、「違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」，勞動基準法第70條第6款、第71條參照。可知勞基法第70條第6款中已有明文規定，雇主得訂立包含獎懲之工作規則之法律依據，並以第71條作為基本之限制。

次按「又依勞動基準法第七十條第六、七款規定既允許僱主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於僱主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，惟勞動基準法第十二條第一項第四款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，僱主的裁量權除受勞動基準法第七十一條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。可知，雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解雇（前述勞動基準法第十二條規定參見），或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。」臺灣台北地方法院91年勞訴字第57號民事判決、臺灣高等法院96年勞上更（一）字第14號民事判決意旨參照。

可知依法院實務見解，雇主所訂之罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等懲戒規則，屬於特別懲戒權，本質上是一種違約處罰，這種處罰必須事先明示且公告，法院並可依據權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則加以介入，因此程序上需有合理之規則，懲罰之裁量亦應適度適當。

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