Q: 剛進公司的時候簽了一個合約,合約說要坐滿2年,但我不想做了,於10天前提出離職 ,公司以合約為由拒絕,說若違約須賠償3個月薪資，請問這樣合法嗎？（為醫療業,非定期勞工,沒有培訓的情況下）
因為我查到這個：
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
不懂他的意思,謝謝
A:
林先生/小姐 您好
關於您所詢問的問題，僅回覆並說明如後：
您所詢問的問題，是屬於勞動契約中約定「最低服務年限」條款，作為員工履行最低服務年限約定的確保。
過去，依據勞委會80年勞動一字第33629號函：「一、雇主選派勞工參加在職訓練，如事前已於保證書或同意書中約定未完成訓練即離職或結訓後服務未滿一年離職者，其由雇主負擔之訓練費用，自勞工工資中抵充，應無不可。」
您所引述之條文內容，是去年（104年）12月16日修正公布勞基法第15條之一規定。
綜觀上述勞委會函令及修正後之勞基法規定，勞資雙方果若約定員工最低服務年限，並約定賠償條款，該最低服務年限約款適法性之判斷，需綜關條款之「必要性」與「合理性」，所謂「必要性」，是指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，例如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是；而所謂「合理性」，是指約定之服務年限是否適當？例如勞工進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。此可由，此有最高法院96年台上字第1396號判決可資參照。
您來函表示，您係屬不定期勞工，且並未接受培訓，縱令雇主勞動契約約定服務年限，該適法性恐有疑義，且於去年修正後之勞基法規定，雇主主張該內容時，恐有為勞基法的15條之一之規定。
謹回覆如上，供您參酌。
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