法律論壇

A: 

您好，麻煩律師們為我解答
我是社會新鮮人，第一份工作，一開始公司跟我談好薪資在26k並且說進來就要做滿一年，不過在工作15天時，卻被突然告知資遣，並才說這15日為員工培訓試用期，沒有薪資，只給我車馬費6000元？
一切很突然，每天打卡上班都超過9小時以上，也開始處理case，竟然在資遣當天才告知我為【員工培訓】就是使用期，只有車馬費沒薪資？
這些在進來時完全沒告知試用期，離職也才知道公司並未幫我加保勞健保。
當我回頭要問薪資，公司卻狡辯說有告知我而且有讓我簽署同意書，但我當時簽的是員工資料，並沒簽署這樣不平等內容，請問我能如何處理？
非常需要幫忙，感謝您們回覆

您好：

如您當時並無跟雇主簽署任何與試用期有關的同意書，則這工作15天的時間是要發放工資、加班費及資遣費的。當然不能以所謂車馬費帶過。如果您說的月薪26000元有書面證據，那麼就以此為計算工資、加班費及資遣費之依據。

麻煩的是，如果雇主在您不注意之下，真的有拿所謂的同意書給您簽過，那關於試用期期間終止勞動契約，是否合法？要不要給勞工資遣費？在法院的見解是認為可以任意終止，不需要給付資遣費（但當然仍須給付工資及加班費！）。相關判決內容如下：

臺灣高等法院九十年度勞上字第一七號民事判決：「按勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約定應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。而上訴人主要業務為國際貿易，被上訴人受僱為業務助理，主要工作為接洽國外訂單及處理等相關業務，該項業務需具備英語、國貿等專長，如前述，被上訴人之英語能力不佳，尚需於下班後自行補習英文等情，為其所自認，上訴人於試用期間屆滿前，認被上訴人不能適任業務助理工作而為終止勞動契約表示，尚難認有濫用權利情形，應認兩造間勞動契約已經合法終止。」

臺灣高等法院95年度勞上更（一）字第14號民事判決：「我國勞基法中雖未對試用期間或試用契約設有規範，然因事業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合僱傭，因此，事業單位有必要與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益。是以，約定有試用期間之勞動契約，乃謂雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。即試用期間之約定，主要在於勞僱雙方同意下，使雇主能透過定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務、是否能敬業樂群等，通過嚴謹考核程序之員工，即能取得正式員工資格。據此，在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位，應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權。」

再者，縱使是在試用期間，僱主亦應為勞工加保勞健保，故您的雇主此等做法已經違法。

由於工作15天能夠獲取之工資、加班費及資遣費金額有限，直接進入訴訟恐怕勞民傷財，建議您可以向地方縣市政府勞工局申請勞資爭議調解，以節省您的勞力、時間、費用。

律師回覆於  2016-09-14