法律論壇

A:  妳好：
一、 首先，妳所工作之公司，對於十年後今突然要求與妳簽署合約， 顯非尋常。
如其係擬以非屬勞動契約、而要求以委任契約之內容與妳簽約，則應可判斷未來
其恐將主張不適用 勞基法中有關資遣及退休等等規定，此部分須特別小心。

二、　因妳並未說明在公司中之職位為何，但仍應瞭解委任契約與勞動契約間之區分
，故特引述高等法院94年度重勞上字第20號確定判決之要旨如下：
　　＂所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。
　委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為
　手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，
　自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而
　所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之
　目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之
　 方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義
　務均不相同。次按所謂勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工
　資者。所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營負責人或
　 代表事業主處理有關勞工事務之人。所謂勞動契約，係謂約
　定勞雇關係之契約，勞動基準法第2 條第1、2、6 款分別定
　有明文。勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方
　，從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給
　 付報酬之契約，勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指
　揮監督之關係，故「從屬性」為勞動契約最大特色，又可分
　 為人格上之從屬性及經濟上之從屬性，前者指勞工提供勞務
　之義務履行係受雇主之指示，雇主決定勞工勞務義務之給付
　 地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時
　 間不能自行支配，在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞
　工人身及人格，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決
　定，且在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰，即勞工須
　服從工作規則，雇主對勞工享有懲戒權，以維護企業之正常
　生產；後者係指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構
　中，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動，對雇主
　有經濟上之依賴性，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動
　 ，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從
　 事工作加以影響。至判斷之依據應以義務實際給付情形為著
　 眼點。＂供參。
總之，是否屬勞動契約，重在：人格上從屬性、經濟上
從屬性、與組織上從屬性，如屬肯定，原則上即屬勞動契約。
三、　　最後，縱然妳同意簽署屬於勞動契約性質之合約，但仍須
於合約內註明略以：＂妳係於十年前某年某月某日起即受僱於
甲方公司之僱用，雙方對於此份係即今始行補簽之合約，並無疑義。＂
又如雇主對於妳上開之文義不同意列入合約內時：妳可拒簽
、並宜立即蒐整相關未來可能爭訟之書證與人證，爾後藉以證明
妳於十年前即已開始受僱該公司內工作迄今、年資未曾中斷等等為憑。
劉 龍 飛 律師上