法律論壇

A:  您好, 針對您的問題回覆意見如下：

一.有關勞動契約載明最短服務期間之約定, 目前法院原則上是認為有效, 但如果違約賠償的金額不合理（例如：工作一個月, 離職需賠償一年工作收入的情形）, 法院是會依情形再行減除.

二. 至於您所提＆lt；試用期間＆gt；有無負違約賠償此問題, 可參考台北地方法院91年度勞簡上字15號判決, 此判決之爭點就是對於員工試用期間內違約提前離職要不要負違約賠償, 有幾個標準可參考：

1.所謂＆lt；試用期間＆gt；，依一般社會通知或僱用習慣上，應可認試用期間係在正式僱用前，規定一個試驗期間，觀察受僱勞工之工作態度、人格、技術、能力等特性，藉以決定是否正式僱用。雇主在試用期間內保留其對勞工之解僱權，因未經適用無法預知勞工之工作態度之特性，如經適用發現其特性不合企業所需而不宜繼續僱用者，使企業保留較已在職勞工有更寬之解僱權。而勞工依勞動基準法之規定，本來即可隨時終止勞動契約，僅是如未經預告期間即終止契約之情形，有勞工應對雇主負損害賠償之問題。惟在雇主與勞工另有就勞工之終止權為限制約定，或如終止及應負違約賠償之情況下，試用期間對於勞工之意義，即為勞工亦可在試用期間內，觀察雇主之人格特質、企業文化等必須經試用方可知悉之情事，判斷是否適合該企業。依此，所謂試用期之法理，應為雇主與勞工間雖已正式成立僱傭契約，但在試用期間內，雇主仍保有終止權，試用期間為僱傭契約之前階、審查階段。依契約自由原則，如勞工與雇主間有試用期間之約定，如該勞工所擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效.

2、試用期間內如係以非經試用期間即不得發現未能繼續兩造勞動契約之事由，如僱主之企業文化、管理風格等，或其他不可歸責於員工致未能繼續提出勞務之情形為由，終止系爭勞動契約，員工即毋庸依約定賠償訓練費用.

3、法院判決認為員工在試用期間中＂＂提前離職＂＂時，員工原則上是不用負賠償責任，但必須由員工舉證證明在試用期中以非經試用期間即不得發現未能繼續兩造勞動契約之事由為限.