法律論壇

A:  您的問題試分析如下：
一、「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」為勞動基準法第43條之規定；又勞工請假規則第4條規定「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：
一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。
二、住院者，二年內合計不得超過一年。
三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」
因而安胎假是併入普通傷病假計算，而准假與否則是以勞工是否懷孕為判斷基準而非結婚與否。
二、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰為勞動基準法第79條第1項第3款之規定，是以，如 貴公司不依法准假則可能受主管機關依前述規定裁罰。
三、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得不經預告勞工終止契約，為勞動基準法第11條第5款之規定。所以，如果該名勞工確實不能勝任目前之工作，貴公司或可考慮調換其他部門或工作，若確無其他工作是該名勞工可得勝任者，即得不經預告依法資遣。惟，須注意者，如勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。

以上，供您參考。