法律論壇

A:  陳先生/小姐，您好
一、 首先，按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」、「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞動基準法（下稱勞基法）第1條定有明文。
二、次按「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」、「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」勞基法第15條第2項及第16條第1項分別定有明文。
三、依據 台端所述之情形，勞雇雙方簽擬之契約就勞動契約終止預告期間部分顯然有悖於上開勞基法第1條之規定。再按「若勞資雙方約定勞工離職需有較勞基法為長的預告期間，此是較勞基法為低的勞動條件，該部份約定無效，無效部份，應以本條規定的基準予以取代。」行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋意旨卓參。
四、承上，故公司與 台端所簽擬之勞動契約終止預告期間部分若係超出勞基法法定之期間應屬無效。
五、復按「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」勞基法第26條定有明文。
六、承上，爰依上開條文規定可知雇主不得預扣勞工工資甚明。