法律論壇

A:  李先生/小姐，您好
一、按「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞動基準法（下稱勞基法）第15條第2項定有明文。次按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」勞基法第16條復定有明文。
二、惟，依據 台端所述情形，自民國（下同）104年5月4日繼續工作至同年7月20日止，並於同年7月20日預告將於同年8月3日離職。是以，按台端預告離職之日（即104年7月20日），台端繼續工作時間應尚未滿三個月。
三、換言之，台端應無上開勞基法條文規定之適用。次按「所謂適用勞動制度，乃是雇主以評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否，且存續期間較為短暫之定期性、實驗性之約定。又，勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。」臺灣高等法院92年度勞上字第20號判決意旨卓參。
四、綜上，參諸上揭判決意旨，台端原則上並無勞基法第16條之適用，僅需提出終止勞動契約後即可離職。換言之，台端業已於同年7月20日預告同年8月3日離職，故同年8月3日翌日未到班，應無法律上之問題。