法律論壇

A:  您的問題試分析如下：
一、勞基法之訂立之目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，而勞基法即為勞動條件最低標準，因而非謂所有的勞動條件均要與勞基法完全一致，如優於勞基法之規定亦無不可；反之，如勞動條件還低於勞基法之規定，即屬違反勞基法之規定，視情況主管機關可對雇主裁罰。
二、現行法並無區分是否在試用期間內之非自願性離職而有無應給付資遣費之限制，如員工確屬不適用，則雇主應依勞基法第11條第5款之規定預告終止勞動契約，並須依同法第16條第1項之規定按員工任職之年資於不同天數前提前預告。雇主未依1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
三、如因勞基法第11條之理由而終止勞動契約，按照勞工退休金條例第12條之規定，「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資；未滿一年者，以比例計給; 最高以發當六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給」，亦請參照

以上，供您參考。