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「虛偽意思表示」的認定


lOO 發問於 2006-10-20 | | 媒體文教業

Q: 律師您好
想再請教一下
若第一次找正式工作從未簽過約
對方在簽約時
雖有一天的試做
但並未說明合約可以有考慮時間或是帶回去看
我以為必須當下就簽否則就沒有這個工作機會
那麼可以算是對方「虛偽意思表示」嗎?


另外合約內容雖有些明工作時間但仍有延長
實際算來是超過法定的工作時間
那是否又可以算是有違勞基法?


基於此兩項
我是否可以以勞基法第十四條第一項第一款及第六款
不經預告終止契約呢?


謝謝您的回覆與幫忙

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A:  簽約之雙方倘對於必要之點意思表示一致(報酬及主要工作內容),合約即有效,但因您工作三天即離職,終止契約無須提前預告。此外,倘契約中有違約金之約定,您仍得依民法第二百五十二條規定向法院請求違約金之酌減。
此外,倘僱主之行為已涉及勞基法第14條規定之各項情事,您主動終止勞動契約,亦無須賠償違約金。(依您所述,貴公司之部分行為,如:加班…等,恐已構成勞基法第14條情事)

相關條文:
民法第二百五十二條
約定之違約金額過高者,法院得減至相當之數額。

勞基法第14條
有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:
一 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。
二 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三 契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。
四 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。
五 雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六 雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱,勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。

勞基法第30條
勞工每日正常工作時間不得超過八小時,每二週工作總時數不得超過八十
四小時。
前項正常工作時間,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議
同意後,得將其二週內二日之正常工作時數,分配於其他工作日。其分配
於其他工作日之時數,每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過
四十八小時。
第一項正常工作時間,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時,每週工作總時數不得超過四十八小時。
第二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業。
雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡,逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。

勞基法第30-1條
中央主管機關指定之行業,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,其工作時間得依下列原則變更:
一 四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數,每日不得超過二小時,不受前條第二項至第四項規定之限制。
二 當日正常工時達十小時者,其延長之工作時間不得超過二小時。
三 二週內至少有二日之休息,作為例假,不受第三十六條之限制。
四 女性勞工,除妊娠或哺乳期間者外,於夜間工作,不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。
依民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業,除第一項第一款之農、林、漁、牧業外,均不適用前項規定。

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