法律論壇

A:  [quote:ccae7e10a1="潘 先生/小姐"]您好,本人已於公司服務一年多,於1月28日預告離職,請問預告離職是否包含假日及過年期間?另外公司內部規定至少應於7日(工作天)前預告離職,故准於2月12日離職,但期間除了病假外,特休及事假一律不准請,請問這符合勞基法規定嗎?[/quote:ccae7e10a1]

您好：
一、關於預告離職期間是否包含假日及過年期間，此部分根據行政院勞委會76年11月9日臺勞資字第 6578 號函釋：「勞動基準法第十五條第二項規定：』不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。』該預告期間應包括各種假期在內。」，是預告離職期間包含假日、國定假日及過年期間在內。

二、關於預告離職期間，雇主是否得限制欲終止勞動契約之勞工行使特休及請事假之權利，因特休及事假之制度旨趣不同，需不同處理，說明如下：

(一)就特別休假之部分，因特別休假乃是企業對其任職滿一定期間之勞工為體恤其工作辛勞，而給予之休假制度。依勞動基準法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，原則上，為了避免勞工行使特別休假權利時影響雇主之營運，或無法及時尋覓職務代理人，故需與雇主協商排定特別休假日數。此參最高法院96年度台上字第187號民事判決指出：「勞工繼續工作滿一定期間，取得向雇主請求特別休假之權利，不得逕行指定休假日期，仍需與雇主協商排定休假日期，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。」自明。若再參酌行政院勞委會 89年9月14日台(89）台勞動二字第0028787號函：「...勞工與雇主就特別休假日期協商排定，係為行使勞工之特別休假權利，後因勞工自請離職勞動契約終止，勞工欲於契約終止前休完未休之特別休假，應與雇主協商，並告知雇主，並無拋棄權利之意，雇主應予同意為宜；雇主尚不得單方面公告規定『已申請離職之員工，不可將特別休假調整至離職日之前』，而不同意勞工之請求休完應休未休之特別休假，則應依勞動基準法施行細則第24條第3款規定發給未休完特別休假日數之工資。」。本件因台端於1月28日預告離職，而公司於2月12日同意終止勞動契約，只有15日期間，若欲一次在15日期間休完未休之特別休假(台端工作一年多，特休有7日)，且適逢過年期間，是否會造成雇主營運上之困擾或不便，尚有討論之空間。但若是可歸責於雇主之事由，無正當理由即一律拒絕勞工行使特休，則雇主需依法發給應休未休完之特別休假日數工資。

(二)就事假之部分，依勞工請假規則第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過14日，事假期間不給工資。」，法院實務認為：「按勞工請假規則第七條規定『勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，全年合計不得超過十四日。事假期間不給工資。』此乃有關普通事假之規定。普通事假既非法律所規定之例假或休假，亦非社會觀念或風俗習慣上所認為當然應給與之假期，因而判斷勞工請普通事假是否合法時，除應考慮勞工是否確實有應親自處理之事故外，並應斟酌勞工業務之種類、事務之繁重與否、有無適當人選代理及是否影響雇主一般性工作之運作等情為綜合之考量。」(參最高法院86年台上字第2119號民事判決)，是需個案認定雇主拒絕勞工以事假名義請假是否有其正當性及必要性。換言之，倘雇主不准勞工於預告離職期間請事假，有其正當營運上之考量(例如無法尋覓適當人選、交接程序之繁雜)，且台端公司內部規定預告離職期間只有7日(遠少於勞基法第16條第1項第2款規定「繼續工作一年以上三年未滿者，於「20日前」預告之)，已屬對員工較為寬裕之措施，則尚難指為違法。

以上意見，惠請斟酌。